富农优配国自然中选率再降，“青椒”如何跨过非升即走这道坎

“从29岁到34岁，国自然5年不中，下个月35岁过年龄了，学术道路还有必要走吗？”

“今年34岁了，考评期内没有中青年基金，准备离开高校找个企业上班了。”

随着国家自然科学基金（下称“国自然”）放榜，在社交媒体上，没有中选的部分青年高校教师们发出了这样的感慨。近日，国自然公布了今年的项目成果，43万多个项目角逐5.31万个资助名额，资助率为12.29%，低于去年的13%，这也是自2021年以来连续五年下滑。

在“非升即走”的人事制度下，35岁前项目能否中选“第一桶金”（青年基金项目），是青年教师们职业生涯的关键一步。对于越来越卷的项目申请，如何解决包括“青椒”（高校青年教师的别称）在内的青年科研人员面临的成长压力？

非升即走和中选率下降

作为资助我国基础研究的主要渠道之一，国自然已形成了包括多种项目类型的资助格局。在具体类别上，主要有面上项目、青年科学基金项目、地区科学基金项目、国家杰出青年科学基金项目、创新研究群体项目、联合基金项目等。

除资助项目数量最多、广泛覆盖各学科领域的面上项目，青年科学基金项目（2025年更名为青年科学基金项目C类，下称“青基”）更注重培养青年科学技术人员独立主持科研项目、进行创新研究的能力，单个青年基金项目的执行周期为3年，它往往是多数青年研究者的“第一桶金”，直接影响他们的去留和未来其他项目申请及职称评定。

根据申请规定，男、女青年教师如果年龄分别超过35岁、40岁，就失去了申请青基项目的机会，近年来由于申请的人越来越多，中选的难度也变得更大。

一位毕业留在本校的双一流高校博士后“青椒”告诉记者，身边想留在高校工作的博士后，就是默认了要不断地申请国自然项目，否则在重点高校尤其是头部双一流学校，“非升即走”也是隐形的规矩。相比那些屡战屡败的同行，他自己还算是幸运的。“我是‘二战’就获得了青基。如果没中，我可能过了35岁也要另谋出路了，比如去企业或是普通学校。”

相较于一路在国内求学的博士后，海归“青椒”更为焦虑。

一位戏称自己是海归三无的博士后告诉记者，已经三年没中青基了，“不是运气问题，真的是实力问题，课题不好、（项目申请）本子不会写也写不好，更没有国内的导师大拿指导自己写”。

今年国自然还没有公布具体类别的资助率，不过随着我国青年科研队伍持续快速壮大，青年基金项目资助率呈现下降趋势——已由2013年的25.20%降至2022年的17.23%，尽管近几年，青年基金项目资助金额及项数均有所增加。

而上述提到的“非升即走”制度，目前在国内高校尤其是双一流高校得到了较为普遍的推行。该制度的本意为促进高校人才竞争，通过绩效考核的方式，激励青年学者进行成果产出。然而在实际发展中，“非升即走”等新型聘任制度也使得符合申请条件的青年学者数量激增。

一般来说，青年教师入职时通常被授予“特聘研究员”“助理教授”或“师资博士后”等预聘岗位，合同期为3~6年。考核期满，若达不到晋升要求（通常是晋升为副教授或副研究员），则必须离职。

多位高校“青椒”对记者透露，“非升即走”要求他们在培育期内发表一定数量的论文，除此之外还有需要1个国家级基金项目的“最低标准”，才可能评上副教授并留任，但是随着涌入高校的人数逐年上涨，同等条件下中选的难度也变得更高。

比如在中选了青基后，这些“青椒”们一般再去申请经费更多的“面上项目”，如果没有中选青基，则冲击面上项目的概率也很低。尤其是2024年，面上项目取消“申二停一”限制，申报人数飙升至17.8万，较上年增长近6万，增幅高达48.77%。

另据国自然此前公布的报告，预计未来10年每年的博士毕业人数仍将持续增长，到2030年左右达到峰值。鉴于2022年青年基金项目获资助者中有96.4%具有博士学位，未来10年，青基项目申请量仍将持续增加。

建立人性化机制

面对此类“非升即走”等硬性要求，近年来，从国家层面到高校科研院所已经开始行动。比如2021年1月，人社部、教育部印发《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》，强调科学合理设置考核评价周期，聘期考核与年度考核、日常考核相互结合，并适当延长基础研究人才、青年人才等考核周期。

2023年全国两会期间，民盟中央向全国政协提交《关于进一步加强我国高校教师队伍建设的提案》，建议在评价和管理上给予教师自主空间，将“非升即走”缓慢过渡成“非升即转”的人性化转岗机制。

今年年初，复旦大学校长金力接受采访时表示，学校将对“准聘—长聘”制度进行一场彻底改革，包括不限定留下的人数，改为“先留后升”的制度，准聘和长聘之间间隔6年，存量教师也将做长聘认定，且只有一次纳入长聘制的机会。

他还在2025年春季工作会议上表示，长聘体系的核心不是“非升即走”，而是选拔最具内驱动力和发展潜力的优秀人才。既要给予长期的职业安全感，让优秀教师潜心教学、立德树人、自由探索，从事长周期、原创性研究；又要给予持续的激励，助推教师队伍不断挑战自我、追求卓越。长聘制不是“少数人的游戏”，而将影响每一名教师的职业生涯，是老师们在复旦职业发展的主渠道。

最近，中国海洋大学也发布《中国海大诚邀您申报国家优青（海外）项目（新增批次）》一文，在“学校支持政策”部分提到：稳定的职业保障。聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制，聘为博士生导师，设有薪酬增长机制，享受良好的学术环境，无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。

教育部部长怀进鹏也曾表示，要对高校青年科技人才允许试错、宽容失败。“非升即走”作为博士毕业生走入高校的第一步，既是考核标准，又是培养手段。青年教师正处在创造力旺盛的快速成长阶段，在这条探索之路上，如何能够设置更为多元、丰富、公平、合理的考核机制，让考核成为激励他们不断进步的原动力，而不是悬在头顶的利剑，让更多优秀的青年教师脱颖而出，才尽其用，仍有待探索。

此前公布的《2025年度国家自然科学基金项目指南》也提出，要持续开展优秀本科生和博士研究生资助试点，强化基础研究后备力量培养，为构建高水平基础研究人才队伍提供“源头活水”。加大对青年科研人员的支持力度，积极吸纳优秀青年人才参加项目评审。继续做好国家杰出青年科学基金项目的结题分级评价及延续资助，加强高层次科技人才培养。在创新研究群体项目和卓越研究群体项目中强化对青年人才的支持，着力构建极具创新活力的人才梯队。

国自然的资助除了继续对优秀本科生、博士生等青年储备人才进行试点资助，今年首次推出了一项重要的新举措——设立创新研究群体B类项目，专门用于资助不超过40岁的青年科研人员组成的团队。

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